Conducerea personalului reprezinta ansamblul metodelor abordate de catre o persoana(lider), pentru a determina comportamentul angajatilor din firma sa actioneze in directia atingerii obiectivelor firmei.
Conducerea cu succes a unei organizatii inseamna a gestiona eficient resursele umane, materiale, tehnologice si informationale de care aceasta dispune, in vederea realizarii obiectivelor stabilite.
Liderii sunt persoane dispuse sa invete permanent, ei au idei clare legate de obtinere a succesului, sunt oameni energici si inteligenti. Ei sunt capabili sa ia decizii dure si sa faca fata schimburilor, intâmpina realitatea si cauta sa dea raspunsuri adecvate problemelor pe care le au de rezolvat.
Caracteristicile esentiale a le unui conducator sunt:
- Pregătiremultilateralăşi complexă, posedarea unor cunoştinţe speciale, competenţă înaltă şi erudiţie;
- Ingeniozitate,iniţiativă,capacitate de a aborda lucrul cu inteligenţă,capacitate de a risca;
- Abordarecriticăşi analitică a situaţiei curente, insistenţă în soluţionarea problemelor;
- Flexibilitate,raţionalism,gîndire logică şi acţiuni adecvate;
- Abordabilitateînlimitele raţionalului, deschidere pentru conversaţii, liberul schimb de opinii;
- Lipsa dorinţei de monopolizare a funcţiei de serviciu;
- Caracterlogical acţiunilor, dinamism şi motivare în acţiuni;
- Discreţieemoţionalăşi profesională;
- Abilitatedea comunica cu subalternii, de a asigura o atmosferă moral-psihologică normală în colectiv, colaborare creativă, relaţii colegiale;
- Orientaresprecompetitivitate, spre libertatea de a alege şi cea a activităţii manageriale;
- Gîndiredeschisă,necesitatea de a obţine mereu informaţii noi, expe-rienţă;
- Abilitatedea crea condiţii pentru dezvoltarea personalităţii subalternilor, pentru creşterea profesională şi ierarhică a colaboratorilor, soluţionarea problemelor socialeale colectivului;
- Abilităţipedagogice,conştiinţă de sine şi autoeducare;
- Respectfaţăde sine, modestie, încredere în propriile puteri. Cel mai bun efect educaţional îl are exemplul personal (dedicat lucrului, principial,corect, sincer,deschis s.a.).
Conducerea a devenit profesie şi pentru a obţine rezultate mari nu sînt de ajuns doar studiile de bază şi experienţa personală, este necesar ca conducatorul să-şi perfecţioneze continuu iscusinţa, să aplice noi metode de lucru, să posede un comportament care să conducă la o dirijare bazată pe încredere. Modelul de încredere poate mobiliza activitatea subalternilor la un randament mai înalt. Conducătorul trebuie să observe capacităţile subalternilor şi să le aprecieze ca atare, antrenîndu-i la soluţionarea problemelor, încurajîndu-i, inspirîndu-le încrederea în sine şi în viitor. Orice conducător este pus în situaţia de a-şi critica subalternii, şi deci este obligat să intervină atunci cînd unul sau mai mulţi subalterni au greşit, aducînd prejudicii instituţiei. În astfel de împrejurari interventia critica trebuie sa fie constructiva. Chiar si controlul ordinar pe care îl exercita conducatorul trebuie sa fie facut cu mult calm, pentru a fi eficient, tinîndu-se cont de faptul ca “judecata”, la care se apeleaza, trebuie sa aiba acelasi principiu pentru toti, fara favoritisme. Un aspect principial îl constituie faptul de a nu critica functionarii fara a le sugera si modalitatile prin care acestea sa-si corecteze propriile greseli. O discutie cu un continut analitic va avea succes în cazul cînd nu se va recurge la factorii de constrîngere.
Conducătorul şi subalternii trebuie să deţină un nivel corespunzător de integritate personală şi profesională şi să conştientizeze importanţa activităţii pe care o desfăşoară.
Pentru asigurarea unui climat de colaborare există o serie de cerinţe ce trebuie să fie aplicate în relaţiile conducătorilor cu colaboratorii şi subalternii:
– tratarea diferenţiată şi stabilirea sarcinilor pentru fiecare persoană sau compartiment în raport cu importanţa obiectivelor, cu cerinţele mediului social, economic, calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile oamenilor;
– asumarea responsabilităţilor pentru propriile insuccese;
– stimularea spiritului de colaborare, a consultării, introducerea unui climat de încredere reciprocă în conducere, ceea ce determină participarea reală şi afectivă a colaboratorilor şi valorificarea calităţilor şi personalităţii lor;
– acceptarea punctelor de vedere şi a sugestiilor colaboratorilor, recunoaşterea contribuţiei lor, permite consolidarea colaborării, stimularea creativităţii şi iniţiativei, precum şi a încrederii în forţele proprii;
– cunoaşterea personalului, a preocupărilor şi aspiraţiilor lui prin legături directe, cât mai frecvente;
– respectarea personalităţii fiecărei persoane, a demnităţii sale;
– respectarea cuvântului dat;
– utilizarea competenţelor şi responsabilităţilor cu tact, asigurând impunerea în faţa subordonaţilor prin autoritatea cunoştinţelor şi nu prin constrângere;
– comunicarea şi aplicarea sancţiunilor cu mult discernământ.
La ce viseaza sefii?
Chiar si ei au visele lor cind vine vorba de angajati model. Iata cum dupa parerea lor ar trebui sa fie cei de nota 10!
- Sa nu-I puna niciodata sefului intrebari la care pot si ei sa raspunda, dar probabil nu o fac pentru ca vor aprobarea celui din conducere si pentru ca nu au suficienta incredere in ei;
- Sa vina si cu posibile solutii, nu doar cu probleme;
- Sa nu isi ceara niciodata scuze – in momentul in care au gresit sa nu spuna “Iertati-ma”, ci “Cred ca proiectul acesta ar fi putut fi mult mai bun”, “Daca ma gindesc mai bine ar fi trebuit sa fac asa”, “Data viitoare voi proceda asa”. Sunt mai importante invatamintele pe care le-au tras din acea experienta, decit scuzele;
- Sa nu fie emotive – concret, sa nu trimita conducerii e-mail-uri in momente de furies au frustrare. Pot scrie rinduri, insa trebuie sa astepte cel putin o jumatate de ora inainte sa le trimita. In 9 cazuri din 10 nu mai ajung sa apese butonul “send”;
- Sa isi indeplineasca fisa postului. Adica sa ceara sau sa accepte mereu noi provocari profesionale;
- SaSa nu trimita pur si simplu o lista de iedi sis a astepte. E posibil ca nici una sa nu prinda contur daca cei care le-au gindit nu isi asuma responsabilitatea si nu incearca sa le concretizeze. Sefii admira mai mult astfel de initiative, decit simplele propuneri inovatoare.
La ce viseaza subalternii?
Expertii au facut si un clasament al celor mai marti dorinte ale angajatilor in ceea ce priveste relatia cu sefii. Iata un top:
- Sa le dea un feed-back constructive, intre patru ochi;
- Sa recunoasca atunci cind aud o idée buna si sa ii dea unda verde;
- Sa nu uite sa ii laude atunci cind merita;
- Sa ii ajute sa se dezvolte professional;
- Sa comunice direct sis a spuna exact ce asteapta de la ei;
- Sa le arate ca le pasa;
- Sa respecte diferentele individuale;
- Sa recunoasca atunci cind au gresit.
Problema relatiei incordate dintre sefi si subalterni au existat mereu si pare ca nimic nu sa schimbat dea lungul anilor. Putini sunt cei care intradevar sau gindit cum ar putea fi intradevar solutionata aceasta problema. Personal as vrea sa ofer o modalitate prin care multi subalterni ar putea schimba si solutiona atitudinea si dilema sef-subaltern.
Pentru a te intelege bine cu cel care te conduce professional trebuie sa stii raspunsurile la citeva intrebari-cheie despre el, iata citeva din ele:
- Ce incearca seful tau sa realizeze. Care sunt scopurile lui?
- Ce vrei sa realizezi tu – si cum se leaga acest lucru de ceea ce vrea sa realizeze seful tau?
- De ce este el sef? Cum de a fost ales in aceasta pozitie?
- Ce iti doresti tu de la postul pe care il ocupi – si sunt aceste dorinte compatibile cu telurile si ambitiile sefului?
- Ce fel de probleme il ingrijoreaza cel mai mult pe seful tau?
- Ce fel de reusite il impresioneaza si il multumesc cel mai tare?
