Ce ar trebui să facă un manager internaţional de resurse umane în cazul în care o practică a companiei care în mod normal este ilegală sau dezaprobată în ţara de origine este legală sau obişnuită în ţara de desfăşurare a activităţii respective? Exemplele pot include cazuri flagrante de discriminare pe bază de sex, rasă sau etnie la angajare, în distribuirea îndatoririlor sau în acordarea compensaţiilor; folosirea muncii minorilor sau oferirea unor condiţii nesigure de muncă.
Teoreticienii în etică discută două puncte de vedere diferite asupra acestui gen de dileme. O opţiune este reprezentată de relativismul etic care susţine că ceea ce este definit de o societate ca fiind drept/echitabil/acceptabil este etic. În perspectivă relativistă, discriminarea femeilor nu este, obiectiv vorbind, nici bună, nici rea; este însă bună dacă societatea o aprobă, aşa cum se întâmplă în Arabia Saudită, Iran sau Afganistan, şi rea acolo unde oamenii o privesc ca atare, cum este în S.U.A. sau în Europa. În China suprapopulată, avortul este o metodă de control demografic susţinută de guvern, pe când în Irlanda, intrasingent catolică, este strict interzis prin lege.[1] În miezul relativismului cultural se află opinia că nu există nici un fel de valori morale absolute şi nici un cadru de referinţă extern pentru a decide dacă regulile unei societăţi sunt „mai bune” decât cele ale alteia. Diferitele societăţi sunt pur şi simplu în dezacord în ceea ce priveşte moralitatea. Managerul de resurse umane care încearcă să îşi impună valorile personale asupra practicilor ţării gazdă se face vinovat de imperialism etic. Conform doctrinei relativismului etic, este perfect acceptabilă respectarea practicilor locale în relaţia cu angajaţii. Deşi aceasta pare să fie o abordare liberală, ea poate duce la acţiuni pe care majoritatea populaţiei ţării de origine a companiei le găseşte a fi inacceptabile – cum ar fi munca minorilor sau sclavia.
Cealaltă opţiune este reprezentată de absolutismul etic. Acesta susţine că există un singur set de principii etice universale care se aplică oricând şi oricăror culturi. Această abordare ar fi foarte folositoare prin faptul că sugerează care dintre practicile locale – deşi diferite de cele din ţara de origine a companiei – sunt acceptabile moral deoarece nu încalcă principiile universale, şi care nu sunt acceptabile din punct de vedere moral, deci nu trebuie aplicate. Problema acestei
Capitolul 5. Etica relaţiilor angajator-angajaţi abordări este de a decide care sunt principiile universal valabile şi argumentele logice care le fac numai pe acestea universal valabile. Adoptarea valorilor unei singure culturi sau religii ca viind universal valabile poate duce la imperialismul
etic.[2]
Teoreticienii pot oferi argumente impresionante împotriva ambelor abordări. Pe bună dreptate, ne putem întreba cum ar trebui să se ghideze un manager într-o ţară străină? Thomas Donaldson a încercat să ofere un cadru pentru luarea deciziilor etice într-un mediu multinaţional. El susţine „tolerarea diversităţii culturale impunând limite contra nesăbuinţei morale”. Din anumite puncte de vedere, teoria sa este absolutistă deoarece se bazează pe zece drepturi fundamentale internaţionale: libertatea de mişcare, libertatea de a deţine proprietăţi, dreptul de a nu fi torturat, dreptul la un proces corect, dreptul la tratament non-discriminator, dreptul la siguranţa fizică, libertatea de exprimare şi de asociere, dreptul la o educaţie minimă, la participare politică şi la subzistenţă. Companiile, indiferent de modul de a face afaceri, trebuie să evite privarea indivizilor de aceste drepturi şi libertăţi.[3]
Totuşi, aceste drepturi şi libertăţi nu pot constitui singure un cod eficient. Donaldson sugerează ca managerii de resurse umane ar tebui să îşi pună o serie de întrebări atunci când decid dacă o anumită acţiune este permisă pentru o companie multinaţională, în situa □ ia când aceasta nu este legală sau acceptabilă moral în ţara de origine dar este legală şi acceptabilă în ţara gazdă. În primul rând, managerul trebuie să se întrebe de ce acea acţiune este legală în ţara gazdă dar ilegală în ţara de origine. Răspunsul la această întrebare ne poate evidenţia două cauze:
- nivelul relativ de dezvoltare economică al ţării gazdă;
- motive independente de dezvoltarea economică.
În cazul 1), următoarea întrebare care s-ar putea formula este: ţara de origine ar fi acceptat acţiunea dacă s-ar fi aflat la acelaşi nivel de dezvoltare economică precum ţara gazdă? Dacă da, acţiunea este acceptabilă. De exemplu, se construieşte o fabrică de materiale de fertilizare care fabrică un produs absolut crucial pentru hrănirea populaţiei înfometate a unei naţiuni, în ciuda faptului că există un oarecare risc de îmbolnăvire a angajaţilor, la locul lor de muncă. Dacă ţara de origine a companiei s-ar afla şi ea în situaţia de foamete, ar accepta riscul contra sănătăţii angajaţilor în interesul populaţiei, în general?
În cazul 2) este necesar un proces mult mai complex pentru luarea unei decizii. Managerul trebuie să îşi pună două întrebări suplimentare: „Este posibilă desfăşurarea unei afaceri de succes în ţara gazdă fără implementarea acţiunii?” şi „Este această acţiune o încălcare flagrantă a drepturilor fundamentale internaţionale ale omului?”. Acţiunea este acceptabilă doar dacă răspunsul la ambele întrebări este nu. Adică, dacă acţiunea este critică pentru funcţionarea companiei în acea ţară şi nu violează drepturile fundamentale ale omului. Altfel, compania ar trebui să refuze să respecte practicile locale.
Un model mai puţin structurat de luare a unei decizii este sugerat de către Kohls şi Buller.[4] Ei recomandă luarea în considerare a importanţei conflictului etic apărut. Conflictul este important dacă se referă la o valoare de bază (similară drepturilor fundamentale din teoria lui Donaldson), şi nu la una periferică, şi dacă ţara de origine are un consens puternic cu privire la aceasta (majoritatea populaţiei dezaprobă acţiunea). În acest caz, compania ar trebui să respecte valorile ţării de origine. Alţi factori care trebuie luaţi în considerare sunt: gradul de control al situaţiei de către companie (adică, dacă aceasta are puterea necesară pentru a impune valorile ţării de origine în ţara gazdă) şi cât de repede trebuie luată decizia (dacă există timp pentru a se găsi o soluţie satisfăcătoare pentru ambele părţi). Considerarea acestor factori în luarea unei decizii poate duce la evitarea provocării unui conflict etic, la evitarea conformării exclusive la practicile locale sau din ţara de origine . Se poate încerca găsirea unei soluţii comune prin negociere, convingere, educare sau introducere subtilă a valorilor din ţara de origine.
[1] Crăciun, D.;Morar,V.; Macoviciuc, V. -Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureşti, 2005, pg.552
Walter T. Stace, „Ethical Relativity and Ethical Absolutism”, în Ethical Issues in Business, Prentice-Hall, New Jersey, 1988, pg. 27-34
[3] Thomas Donaldson, The Ethics of International Business, Oxford University Press, New York, 1989, pg. 103, 104
[4] John Kohls; Paul Buller- „Resolving Cross-Cultural Ethical Conflict:Exploring Alternative Strategies”, in Journal of Business Ethics, vol.13, pg.31-38
