Rolul presei în promovarea competenţelor manageriale la tineri

Fiind o componentă a mass mediei, alături de radio, televiziune şi cinematograf, presa scisă constituie o sursă insipensabilă de date în studiul opiniei publice, contribuind nu doar la reflectarea acesteia, dar şi la formarea ei. O analiză de conţinut a materialelor de presă scoate în evidenţă anumite realităţi sociale, felul în care sunt înţelese anumite probleme de către public cât şi modalitatea de percepere a acestora. Analiza de conţinut este un procedeu indispensabil al cercetării sociologice, pentru că cunoaşterea în profunzime a domeniului vizat nu se poate limita numai la observarea fenomenelor ci impune şi studiul rezultatelor activităţii umane, prin care urmărim să identificăm o analiză sistemică, obiectivă, cantitativă şi calitativă a conţinutului acestora cu scopul de a le interpreta.

În prezent, piaţa forţei de muncă din Republica Moldova se confruntă cu un deficit de forţă de muncă calificată, fapt care are consecinţe directe asupra mediului de afaceri şi economic al ţării, cât şi a tinerilor – viitori specialişti. Creşterea ratei şomajului, inactivismul tinerilor, migraţia, slaba pregătire a personalului – reprezintă doar câteva aspecte care trebuiesc studiate, inclusiv din perspectivă fenomenologică, pentru a se vedea cum oamenii percep aceste procese şi cum pot fi dezvoltate capacităţi manageriale la tineri. În scopul analizării problemelor sociale cu care se confruntă tinerii, modului de promovare a competenţelor manageriale au fost studiate materialele care au apărut pe parcursul a doi ani ( 2007-2008) în săptămânalul ECO Magazin Economic şi ediţia trimestrială a ECO Capital Uman. Alegerea anume a ziarelor menţionate din multitudinea de ziare existente, nu este aleatoare. În alegerea lor, s-a ţinut cont că aceste ziare au un tiraj naţional, sunt citite în special de tineri şi adulţi şi reflectă această problematică în măsură mai mare decît alte ziare. În total au fost supuse analizei 100 numere de ziar şi selectate 151 de articole (dintre care ECO Magazin Economic – 128 articole şi ECO Capital Uman – 23 articole), care vizează diferite forme are dezvoltării abilităţilor manageriale la tineri. Reprezentativitatea eşantionului este asigurată. ,,Din practica sociologilor este cunoscut că în scopurile asigurării reprezentativităţii  este suficient ca dimensiunea eşantionului să fie egală cu 12-16 numere de ziar’’[1]

A fost efectuată o analiză de conţinut atât cantitativă cât şi calitativă, urmărindu – se stabilirea ponderei problematicii tinerilor în presă, cuantificarea datelor obţinute şi analiza acestora. În stabilirea unor indicatori cantitativi s-a ţinut cont de suprafaţă totală a ziarelor, calculată pentru fiecare an în parte şi pentru fiecare ziar. Un alt indicator ţine de suprafaţa totală a articolelor referitoare la problematica tinerilor şi dezvoltarea abilităţilor manageriale la aceştia. Prin urmare, în baza acestor indicatori a fost stabilită ponderea  spaţiului articolelor care vizează această problemă în suprafaţa totală a ziarului. Rezultatul obţinut indică importanţa pe care o acordă ziarul respectiv subiectului supus analizei de conţinut.

În anii 2007-2008 ziarele supuse analizei de conţinut au acordat pentru reflectarea acestor aspecte următorul spaţiu:

Tabelul 3

Spaţiul destinat pentru rflectarea problematicii tinerilor

Ziarul supus analizei de conţinut	2007 Spaţiul total al ziarului (cm)	2007 Spaţiul destinat pentru reflectarea problematicii tinerilor)	2008 Spaţiul total al ziarului (cm)	2008 Spaţiul destinat pentru reflectarea problematicii tinerilor
ECO Magazin Economic	999 936	58 192	958 272	51 051
ECO Capital Uman	20 832	9 380	10 416	8 485

 

Din aceste două ziare cel mai mult din spaţiul total al ziarului pentru reflectarea problematicii dezvoltării abilităţilor manageriale la tineri l-a acordat ziarul ECO Magazin Economic şi ECO Capital Uman în anul 2007. Pentru anul 2008 indicatorii sunt mai mici, însă ponderea articolelor ce vizează problema dată este aprooape identic, diferenţa de 3 articole fiind nesemnificativă. Aproximativ 5.82% din suprafaţa totală a ziarului ECO Magazin Economic este adresată problematicii tinerilor în 2007 şi aproximativ 5.33% în 2008.  În ECO Capital Uman în 2007 s-a acordat  aproape 45%, iar în 2008 – 81.46%, ceea ce denotă că acest ziar este mai focusat pe factorul uman şi că problematica în cauză a avut o pondere mai mare în 2008.

În studierea temei s-a impus necesitatea de a observa:

• Portretul unui tânăr şi calităţile care trebuie să le posede pentru a reuşi în domeniul său de activitate;
• De a evidenţia caracteristicile de bază ale unui manager de top;
• De a identifica cauzele inactivismului tinerilor;
• De a evidenţia principalele probleme cu care se confruntă mediul de afaceri şi companiile la etapa de recrutare a personalului.

De asemenea, trebuie de menţionat că în cadrul ziarului ECO Magazin Economic există un compartiment , Succesul tău’’  care reprezintă o filozofie despre viaţă şi este un ghid pentru tineri sau pentru acele persoane care cred în succes şi care luptă pentru atingerea scopurilor propuse.  Aceasta reprezintă o veritabilă sursă de automotivaţie, idei noi şi de mult entuziasm şi ne ajută să depăşim mai uşor momentele critice din viaţa noastră.

Acest compartiment ocupă o pondere destul de mare în conţinutul ziarului, iar aproximativ jumătate din articole sunt scrise la această temă. Subiectele abordate sunt ,,Scopul vieţii este succesul’’; ,,Secretele învingătorilor’’; ,,10 Reguli de modelat’’; ,,Forţa magnifică a eşecului’’, ceea ce denotă importanţa promovării unei culturi a succesului în special în rândurile tinerilor şi cultivarea încrederii în forţele proprii. Aceste articole par să conţină soluţiile tuturor problemelor cu care se confruntă tinerii, deoarece adevărată putere vine din interior, iar factorul uman reprezintă un capiatal vast, ce trebuie valorificat. ,,Niciodată, niciodată, niciodată nu renunţa’’, ,,sau renunţi sau devii mai puternic’’ (ECO Magazin Economic din 19 noiembrie 2008) – aceasta este temelia unui adevărat învingător, al unui bun conducător şi lider, de la care tinerii de astăzi trebuie să ia exemplu şi să înveţe cât mai multe.

Cealaltă parte a articolelor în număr de 69 vizează problematica tinerilor şi a mediului de afaceri din Republica Moldova cât şi modalităţi de dezvoltare a abilităţilor manageriale la aceştia. Multitudinea de probleme depistate a fost divizată în patru categorii, stabilite anterior, prin intremediul cărora se va încerca de a depista amploarea şi gravitatea fenomenului dat.

Pentru o analiză mai clară, vom studia fiecare categorie în parte, pentru a putea ulterior, să facem corelări dintre acestea. Ponderea unei probleme va fi exprimată în procente.

Tabelul 3

Problemele tinerilor specialişti reflectate în ziarele ECO Magazin Economic şi ediţia trimestrială a ECO Capital Uman (2007-2008)

Probleme cu care se confruntă tinerii specialişti	2007 Numărul de articole în care a  fost reflectată problema	2008 Numărul de articole în care a   fost refleclatată problema
1. Investiţiile mici în pregătirea unei persoane pe parcursul vieţii	4	–
2. Lipsa unei motivaţii adecvate	3	5
3. Discrepanţa între gradul de pregătire al specialiştilor şi exigenţele crescânde ale companiilor	2	–
4. Calificarea profesională, lipsa abilităţilor profesionale elemntare	5	–
5. Nivelul scăzut de dezvoltare a pieţei educaţionale din RM	4	–
6. Lipsa oprtunităţilor de creştere şi dezvoltare profesională	2	2
7. Lipsa flexibilităţii, mobilităţii	–	1
8. Criza de leadership	1	–

 

Datele de mai sus relevă faptul că  principala problemă a tinerilor – viitori specialişti în anul 2007 era slaba calificare profesioanlă şi lipsa abilităţilor profesionale elementare  –

,,… dezvoltarea tinerilor specialişti ce aspiră să devină adevăraţi profesionişti în sfera lor de activitate’’, ,,marea provocare nu constă în a deveni mai eficient pentru a fi mai ieftin, dar a inova pentru a fi mai bun’’.  A doua problemă ca prioritate constituie investiţiile mici în pregătirea unei persoane pe parcursul vieţii, cât şi nivelul scăzut de dezvoltare a pieţei educaţionale din Republica Moldova. Drept exemplu putem lua România, unde investiţiile ajung la 50 mii dolari, iar în Republica Moldova sunt şi mai mici, deşi statistici oficiale în acest sens nu există, în comparaţie cu Slovenia – unde suma se ridică la 156 000 mii de dolari investiţi în fiecare persoană angajată. ,,Ţările ex-comuniste au nevoie de reformă radicală a învăţământului superior, la coşul de gunoi trebuie să ajungă vechile birocraţii ale perioadei comuniste cu gândurile lor monopoliste, funcţionăreşti şi cu aversiunea faşă de risc’’. (  ECO Capital Uman din 24 martie 2007). O altă problemă o constituie lipsa unei motivaţii adecvate – care deseori conduce la insuccese atât pe plan profesional cât şi personal ,,relaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat’’, ,,motivarea financiară şi non-financiară sunt criterii la fel de importante pentru a decide în privinţa unui loc de muncă’’. Prin urmare, motivarea constituie un element necesar reuşitei profesionale, iar ,,când vorbim de motivare financiară şi non-financiară vobim automat şi de performanţă’’. ( ECO Capital Uman din 24 octombrie 2007)

Acestă problemă ocupă un loc de frunte în topul problemelor pe anul 2008, ,,angajaţii caută stimulare mentală şi autonomie, mai mult, ei doresc şi se aşteaptă ca joburile să fie mai mult decât surse de venit, se aşteaptă să-i stimuleze şi să-i împlinească’’. Acest lucru indică importanţa unei motivări adecvate şi aportul pe care îl are în productivitatea şi eficientizarea muncii angajatului. O altă dificultate, care contribuie la scăderea gradului de motivare este lipsa oportunităţilor de creştere şi dezvoltare profesioanlă, care reduc mult din randamentul angajatului şi din creşterea companiei ceea ce are efecte directe asupra mediului economic din ţară. Atunci când un specialist simte că nu mai are unde să crească, el se autolimitează şi se stopează din a învăţa şi a se dezvolta personal. O altă problemă considerată mai puţin importantă este lipsa flexibilităţii şi a mobilităţii, care după părerea experţilor reduce din interesul tânărului specialist şi aduce plictiseala şi monotonia la locul de muncă. Dacă ar exista asemenea posibilităţi, angajaţii ar fi mai motivaţi să-şi îndeplinească sarcinile şi ar reuşi să realizeze mai multe lucruri  într-o perioadă de timp mai scurtă. Însă, din păcate, în Republica Moldova sunt prea puţine companii care crează asemenea condiţii angajaţilor.

Prin urmare, putem constata că principalele probleme cu care se confruntă tinerii specialişti în prezent, sunt slaba calificare profesională şi demotivarea acestora –lucruri pe care ar trebui să le posede orice tânăr care doreşte să aibă succese în domeniul său de activitate.

O altă categorie de probleme se referă la acele care rezultă din condiţiile social economice din ţară, precum şi cele cu care se confruntă companiile în recrutarea şi angajarea personalului.

Tabelul 4

Problemele cu care se confruntă companiile angajatoare în condiţiile dezvoltării economice din prezent

Probleme cu care se confruntă companiile	2007 Numărul de articole în care a   fost reflectată problema	2008 Numărul de articole în care a   fost reflectată problema
1. Exportul forţei de muncă	4	2
2. Neatractivitatea meseriilor şi profesiilor oferite de şcolile profesioanle	2	2
3. Inadecvarea politicilor de personal şi a unor instrumente de motivare a angajaţilor	7	–
4. Diminuarea populaţiei economic active	1	–
5. Lipsa flexibilităţii, diversităţii în cadrul companiilor	–	2
6. Suprasolicitarea unor angajaţi cu responsabilităţi, situaţia care contribuie la scăderea productivităţii	–	1
7. Criza braţelor de muncă calificate	2	8
8. Neimplicarea, indiferenţa angajaţilor	–	1

 

Pentru anul 2007 problema primordială a fost inadecvarea politicilor de personal şi a unor instrumente de fidelizare a angajaţilor ,,se simte nevoia acută de eficietizare şi optimizare a eforturilot angajaţilor în  contextul unui mediu de afaceri marcat de o concurenţă în creştere’’, , managerii sunt preocupaţi de crearea şi dezvoltarea ,,capitalului uman’’ ce ar asigura realizarea scopurilor strategice ale afacerii’’. În compartimentul TOP MANAGER, care cuprinde interviuri realizate cu manageri de succes, aceştia atrag atenţia asupra necesităţii implementării unor politici de personal adecvate, prezenţa unui set de reguli, premierea meritelor deosebite, respectarea angajaţilor, organizarea unor şedinţe eficiente, sărbătorirea zilei de naştere a angajaţilor, manifestarea interesului pentru crearea şi menţinerea unei atmonsfere colegiale, constituie instrumente de motivare a personalului, care trebuie aplicate de fiecare companie pentru menţinerea cu succes a acesteia pe piaţă. 

O altă problemă destul de gravă este exportul forţei de muncă  sau migraţia, care acoperă din ce în ce mai mult segmentul tânăr de populaţie. ,,Fiecare a doua companie se confruntă cu un deficit de personal calificat datorită emigrării unei bune părţi a acestuia peste hotare’’.  Drept factori de influenţă sunt menţionaţi ,, pachetul salarial, condiţiile de muncă (stabilitatea şi securitatea locului de muncă, procedurile şi regulamentele interne ale companiei, sprijinul din partea managerului) cât şi perspectivele de avansare, gradul de responsabilitate sau puterea de luare a deciziei’’ ( ECO Capital Uman din 21 noiembrie 2007). Acestă problemă poate fi analizată împreună cu criza braţelor de muncă calificate ,, dezechilibru de muncitori de pe piaţa muncii este motivat şi de surplusul de absolvenţi la cele mai solocitate facultăţi: drept, economie şi limbi străine’’.  Însă, în opinia experţilor se poate vorbi despre ,,o criză de talente în domeniile IT, construcţii, marketing şi că deficitul este generat şi de categoria de vârstă, calificare şi competenţe, nu doar de specificul unui anumit job’’. Prin urmare ,,foamea de creiere începe să muşte’’, iar acest lucru semnifică că criza forţei de muncă se acutizează şi primii care resimt acest lucru sunt companiile  – care nu numai că duc lipsă de specialişti dar asistă şi la scăderea indicatorilor productivităţii companiei.

Tot în acest context vine şi neatractivitatea meseriilor şi profesiilor oferite de către şcolile profesionale. Din păcate, aceste segment este foarte slab dezvoltat în Republica Moldova, cu toate că acum se implementează câteva proeicte care au scopul de a îmbunătăţi situaţia din acest domeniu şi de a atrage cât mai mulţi tineri în acest sector.

În anul 2008 pe primul loc s-a plasat criza braţelor de muncă calificate ,,Insuficienţa de resurse umane calificate afectează cifra de afaceri a companiilor. Doar capitalul uman generează valoare adăugată. Inovaţiile, tehnologiile moderne super – sofisticate – toate sunt generate şi animate de OAMENI’’. (ECO Capital Uman din 20 februarie 2008)

Noi provenim dintr-o societate totalitară unde resursele umane erau ţinute la evidenţă şi manipulate. Din această cauză, majoritatea companiilor nu au careva strategii de motivare, selectare, dezvoltare a personalului, iar managementul resurselor umane are o poziţionare umilă în cadrul acesteia, importanţa fiindu-i subestimată. Prin urmare, putem constata că criza braţelor de muncă şi migraţia constituie pe lângă lipsa unor instrumente de motivare a angajaţilor cele mai importante probleme care tulbură mediul de afaceri în Republica Moldova şi afectează grav cifra de profit a companiilor.

Aspectul cu privire la caracterizarea tînărului contemporan şi a calităţilor dezirabile unui tânăr profesionist în presă este slab evidenţiat.  Totuşi capacităţile pe care ar trebui să le dezvolte un tînăr  pentru a reuşi în domeniul profesional şi pentru a-şi dezvolta abilităţi de lider sunt necesare următoarele calităţi.

Tabelul 5

Calităţile necesare unui tînăr specialist

Calităţi dezirabile	2007 Numărul de articole în care a   fost reflectat aspectul	2008 Numărul de articole în care a   fost reflectat aspectul
1. Profesionalism, bun specialist	10	4
2. Devotament	2	–
3. Studii şi experienţă în domeniu	6	–
4. Etica (vestimentaţia, limbajul nonverbal)	–	1
5. Abilităţi de comunicare, negociere	–	4
6. Loialitate	–	2
7. Asumarea de responsabilităţi	2	1
8. Iniţiativă, idei	3	2
9. Formularea exactă a scopului şi planificarea în timp a acestuia	1	2

 

Datele de mai sus relevă faptul că cea mai dezirabilă calitate pe care trebuie să o posede un tânăr specialist este profesionalismul. Aceasta constituie o adevărată provocare în contextul în care lipsa acesteia a  fost desemnată cea mai acută problemă în mediul de afaceri din Republica Moldova. Pentru a fi un bun profesionist este nevoie de ,,abilităţi teoretice, experienţă practică, perseverenţă şi motivaţie personală’’.  De asemenea, pentru crearea unui climat favorabil afacerilor, este necesar să existe o legătura dintre business şi educaţia universitară, ce impune o conlucrare activă dintre mediul de business, cel academic şi studenţi, lucru care la noi există.

De asemenea a fost menţionată studiile şi experienţa în domeniu ca fiind nişte elemente dispensabile în reuşita unui profesionist. Cu toate că ,, practica bate gramatica’’, s-a impus necesitatea unei baze teoretice, solide, care să fie un veritabil suport în acumularea experienţei practice pentru tânărul absolvent. Chiar mai mult, neposedarea unor cunoştinţe teoretice duce inevitabil la eşec.

Pentru a fi un bun specialist trebuie să poţi conlucra cu oamenii, şi în stabilirea relaţiilor trebui să posezi abilităţi de comunicare şi negociere, trebuie să fii persuasiv şi să ştii să-ţi convingi interlocutorul şi să îndrepţi discuţia în direcţia în care ai tu nevoie.

O altă calitate importantă pentru un tânăr care tinde să devină un lider în domeniul său de activitate este iniţiativa, idei inovatoare şi o gândire proactivă. Doar atunci când persoana este deschisă spre lucruri noi şi le acceptă ea va putea progresa şi se va dezvolta în continuu. Întodeauna indivizii care sunt activi şi manifestă iniţiative au fost observaţi şi  apreciaţi.

Pe lângă acestea, un tănăr profesionist trebuie să îşi asume responsabilităţi şi să le îndeplinească. Doar în acest mod, persoana îşi va dezvolta noi capacităţi şi abilităţi şi va fi mai competentă în domeniul său.

Prin urmare, dezvoltarea acestor capacităţi la tânărul specialist trebuie condiţionate cu un scop bine determinat şi planificat, astfel fiind mai mobilizaţi şi mai organizaţi în activitatea pe care şi-o propun. În materialele date s-a menţionat că uneori tinerii ,,nu ştii ce vor, nu ştiu ce pot, nu ştiu ce şi-ar dori de la viaţă’’ de aceea este necesar să tinzi spre ceva, să lupţi pentru un scop şi să ai puterea de a-ţi depăşi limitele.

În general, tinerii sunt văzuţi ca ,, inteligenţi, profunzi, entuziaşti, ambiţioşi care în cele din urmă vor efectua schimbarea..’’ , iar un specialist bun trebuie în permanenţă să lupte pentru performanţă şi eficienţă.   

În orice companie, managerul este acea persoană care face ca lucrurile să se mişte, care ştie cum să discute şi să mobilizeze personalul, care aplică cele mai bune tactici şi strategii de conducere şi care urmăreşte atingerea scopurilor şi obiectivelor propuse.

Tabelul 6

Portretul managerului de top descris în presă

Calităţile unui manager de top	2007 Ponderea articolelor în care a   fost reflectat aspectul	2008 Ponderea articolelor în care a   fost reflectat aspectul
1. Persoană analitică (decizii corecte)	1	–
2. Dorinţă, ambiţie	4	–
3. Bun conducător	3	–
4. Orator, comunicare eficienă	4	–
5.  Iniţiativă, persevernţă	2	–
6. Capacitate  de descifrare a limbajului nonverbal	–	1
7. Competitiv, pregătire adecvată, experienţă	–	8
8. Personalitate puternică	–	1
9. Posedarea strategiilor de motivare a personalului	–	2

 

În ECO Magazin Financiar se conţine un compartiment şi anume, Manager deTop, unde sunt relizate interviuri cu diferiţi manageri de companii din Republica Moldova. Din acestea, am extras cele mai importante calităţi pe care trebuie să le posede un bun manager. În viziunea experţilor, un manager trebuie să fie o persoană analitică, niciodată nu trebuie să ia decizii pripite şi trebuie să analizeze lucrurile din toate punctele de vedere’’ (ECO Magazin Economic din 9 mai 2007); , trebuie să aibă şi să exploateze pe deplin calităţile profesionale necesare unui adevărat lider, să muncească foarte mult’’ (ECO Magazin Economic din 11 iulie 2007).

,, Cel mai important este profesionalismul’’, competitivitatea şi experienţa practică de care trebuie să dea dovadă orice manager, ,,Ca să ai succes trebuie să fii un bun specialist, să creezi un colectiv unit şi să ştii să lucrezi cu oamenii, lucru care nu e deloc simplu, trebuie să fii obiectiv, receptiv şi chiar dur uneori’’. (ECO Magazin Economic din 23 mai 2007)

De asemenea, un manager de top trebuie să dea dovadă de dorinţă şi ambiţie şi să fie un orator excelent ,,Managerul este persoana care lucrează cu personalul şi care trebuie să comunice foarte bine cu oamenii, să transmită acestora mesajele, obiectivele pe care vrea să le atingă şi împreună cu ei să ştie cum să realizeze instrumentele de evaluare a rezultatelor atinse’’. Managerul trebuie să servească drept exemplu pentru angajaţi, iar ,,echipa este totul; ea este ca un puzzle, dacă îi lipseşte o figură nu poţi construi imaginea, deci, o echipă trebuie să fie completă, bine definită’’ , iar acest lucru poate fi posibil  doar prin efortul managerul de a interacţiona cu fiecare şi de a-l motiva să lucreze mai bine şi mai eficient, de a crea o atmonsferă plăcută şi favorabilă pentru orice angajat.

Posedarea tuturor acestor calităţi înseamnă a fi un bun conducător, şi a putea gestiona atât activitatea întreprinderii cât şi relaţiile cu personalul din subordine. De asemenea, managerul trebuie să dea dovadă de iniţiativă şi perseverenţă şi ,, trebuie să se bazeze pe experţi şi să scoată în prim plan oamenii care sunt realmente talentaţi, devotaţi şi loiali companiei’’. Posedând aceste capacităţi managerul arată că are o personalitate puternică formată în urma unei experienţei bogate în domeniu şi că este capabil să facă faţă oricărei situaţii dificile şi să rezolve orice problemă.

Mediul de afaceri din Republica Moldova încă se află într-o situaţie dificilă, întâmpinând o mulţime de probleme în crearea unui climat favorabil de dezvoltare atât pentru companii cât şi pentru tinerii specialişti. Necesitatea formării unor adevăraţi lideri, care să devină buni conducători în sfera lor de activitate este esenţială deoarece doar în aşa mod vom putea valorifica capitalul uman şi crea adevărate condiţii pentru dezvoltare şi progres.

 

[1] Malcoci L.,,Metodologia cercetării sociologice a mass-media’’ Chişinău 1995, pag.49