Satisfacţia în muncă
Edwin A . Locke ( în Herbert ,T,T .1981 ) consideră satisfacţia, reacţia pe care cineva o are faţă de slujba sa .O stare emoţională plăcută sau pozitivă ce rezultă din aprecierea propreiei slujbe a muncii . O’Reilly 1991 defineşte satisfacţia în muncă ca fiind atitudinea generală faţă de muncă.
Duane şi Sydney Schultz 1990 o consideră ca fiind dispoziţia psihologică a oamenilor faţă de slujba lor .
Definiţiile de mai sus se referă la stisfacţia în sens general.Se consideră că satisfacţia globală faţă de slujbă nu este cea mai adecvată măsură pentru ceea ce simt oamenii pentru muncă. Oamenii putând fi satisfăcuţi cu unele aspecte ale muncii şi cu altele nu , o măsură globală a satisfacţiei nu poate reflecta clar aceste diferenţe astfel Duane şi S. Sydney 1990 precizează ca aceasta implică o colecţie de numeroase atitudini . Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc şi ei satisfacţia ca un set de simţăminte favorabile sau defavorabile legate de cum îşi văd angajaţii munca . Fred Luthanj (1987) o considera la răndul lui o colecţie de atitudini faţă de muncă ce sunt înrudite şi pot fi împărţite într-o varietate de aspecte ale muncii.Pentru măsurarea căt mai adecvată a satisfacţiei este necesară investigarea tuturor aspectelor de muncă . Se apreciază că numărul acestora variază de la un tip de slujb altul.Deasemenea se afirmă că anumite reţele vor fi mai importante pentru anumiţi angajaţi decăt altele. Anumite aspecte ale satisfacţiei în muncă se găsesc doar în anumite munci, în timp ce altele sunt comune penru toate(Douane şi Sydney Schultz 1990) .Hakman J.R. enumeră 5 dimensiuni esenţiale ale muncii în sine ce duc la satisfacţie dacă sunt prezente ,F.G.Landy enumeră factorii ce contribuie la satisfacţia angajaţilor pentru toate slujbele. F. Herrberg(1959)diferenţiază factorii ce duc la satisfacţîa în mucă de cei ce duc la insatisfacţie, Smith ,Kendal ,Hulin(1969)identifică 5 dimensiuni cele mai proeminente ale slujbei faţă de care angajaţii au răspunsuri afective. În ceea ce priveşte natura satisfacţiei aceasta a fost încadrată în răndul atitudinilor faţă de muncă, mai apoi insistăndu-se pe componenta ei afectivă .De altfel interesul iniţial pentru satisfacţia în muncă a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispoziţie de a răspunde pozitiv sau negativ la un set de întămplări(Herbert T.T.1981). Se credea că prin influenţarea ei se poate creşte motivaţia şi performanţa.Se insista pe faptul că ocupă un loc central în procesul transformării cerinţelor muncii în efort.Din păcate relaţia dintre satisfacţie şi performanţă nu s-a găsit o formă direcţă şi simplă.S-a insistat apoi pe componenta afectivă din cauza preocupării socialepentru calitatea vieţii.asupra acestei probleme voi reveni mai tărziu.De asemenea satisfacţia e privită nu numai la nivel individual ci şi în raport cu nivelul ei într-un grup–moralul. Relaţia dintre motivaţie şi satisfacţie
Datorită gradului mare de interrelaţionare dintre ele e necesară stabilirea unei relaţii mai precise. Este util pentru înţelegerea acestei relaţii prezentarea şi unei definiţii a motivaţiei . Este considerată forţă motrice interiorul indivizilor prin care încearcă să atingă un scop pentru a-şi indeplini anumite trebuinţe şi expectaţii ( Laurie J Mullins 1996 ).
Miellu Slate 1987 consideră că pentru relaţiile dintre motivaţie şi satisfacţie esentiale sunt trei enunţuri:
1) Starea de satisfacţie /insatisfacţie e un indicator al motivaţiei mai precis al modului acesteia de realizare eficient sau neeficient . Din acest punct de vedere starea de satisfacţie echivalează cu îndeplinirea motivaţiei , realizarea activităţii propuse a scopului, iar insatisfacţia cu nerealizarea motivaţiei E.A.Locke 1976 afirmă referindu-se la satisfacţie că ea pare să apară cănd munca e în armonie cu trebuinţele şi valorile individului cum prin motivaţie se urmareşte îndeplinirea trebuinţelor individului , acest enunţ e susţinut aici
2) Motivaţia şi satisfacţia apar într-o dublă calitate de cauză şi efect .
Martin Wolf 1970 pornind de la concepţia că motivul eu un impuls ce face pe individ să urmarească o anumită satisfacţie consideră că satisfacţia e o stare finală care e susţinută pentru afi obţinută de motivaţie Acest autor consideră relaţia fiind orientată într-un singur sens de la motivaţie la satisfacţie .
Sensul invers al relaţiei ilustrat de cazurile în care satisfacţa intensă întinsă pe o perioadă de timp se poate transforma în sursă motivaţională, satsfacţia obţinută de individ este posibilă să motiveze individul pentru a continua activitatea şi obţine astfel noi satisfacţii .
Porter şi Lawer în 1967 propune o explicaţie care consideră că performanţa duce la satisfacţie prin intermediul recompenselor. Dacă munca duce la o împlinire a nevoilor individului atunci individul poate să îşi administreze propriile recompense crescând nivelul de performanţe . Pentru a testa această teorie au fost studiaţi 148 de manageri din 5 organizaţii . S-a găsit că managerii cu performanţe mai înalte au primit recompense mai înalte decât au primit omologii mai slabi .
Managerii înalt performanţi au raportat niveluri ale satisfacţiei în muncă mai înalte decât au făcut-o cei slabi performanţi. S-a sugerat însa că această explicaţie ar fi mai potrivită pentru manageri decât pentru angajaţii de la nivelele scăzute deoarece primii au oportunităţi mai mari pentru a-şi exprima nevoile superioare
3) Atât motivaţia cât şi satisfacţia se raportează mpreună la performanţă . Este necesară stabilirea unei relaţii precise coerente pentru cercetări.
Importanţa satisfacţiei în muncă pentru organizaţie
Pentru ca aceasta să fie evidenţiată Keith Davis 1985 susţin că este necesar să se stabilească dacă un număr substanţial de angajaţi sunt nesatisfăcuţi dacă este legată insatisfacţia în muncă de comportamente nefavorabile şi dacă aceste comportamante sunt costisitoare pentru organizaţie .
Cu privire la prima sarcină R.M Steers 1988 arată că deşi mulţi oameni cred că cei mai mulţi oameni sunt nesatisfăcuţi .DAtele disponibile contrazic această idee . Referitor la această idee contradictie este necesară studierea datelor disponibile .
Rezultatele unor serii de urmăriri faţă de muncă rezumate de departamentul muncii din SUA în 1974 arată că între 80- 90 % din angajaţi raportează că sunt satisfăcuti de slujbele lor În acest timp ami mulţi spun că vor să îsi schimbe slujba . Pel lângă aceasta se adaugă prevalenţa mare a absenteismului , fructuaţiei opririlor lucrului muncii de calitate proastă , furturilor. Kahn 1972 susţine că rezultatele urmăririlor ar pitea fi în mare măsura distorsionate datorită folosirii întrebării directe “ cât de satisfăcuţi sunteţi de slujba dvs? “ ce ameninţă stima de sine . Între nici o legătură cu munca de obicei cu penalităţî severe avute în atenţie şi cu o evidentă absenţă activitătilor alternative cu sens şi legătura cu munca asociată cu calităţi negative , rutină ,planificare complexivă dependentă individul alege munca şi se pronunţă moderat satisfăcut şi spune mai mult dacă întrebarile sunt mai specifice cu atât individul spune mai mult .In acest caz vedem că el poate ordona muncile clar . Vrea ca fiulu lui să fie angajat diferit de el şi dacă ar putea alege ar căuta o ocupaţie diferită . Ideile lui Kahn pot fi susţinute dacă examinăm întrbările unui chestionar referitor la tendinţele de acitune în lo de o scală de acţiune , În medie 41% din angajaţii care lucrează la birou ar alege din nou această ocupaţie în timp ce 24% din angajaţii din primă linie ar alege din nou aceaşi ocupaţie . Dacă ne uităm la ce oameni vor să facă ca index atât de mult sunt satisfăcuţi de slujbe devine clar că cei mai mulţi oameni în special angajaţii sunt în mare măsură nesatisfăcuţi de slujbele lor .
Alţi autori susţin că chiar dacă numărul celor nesatisfăcuţi este modest , există un important număr de angajaţi nesatisfăcuţi cu anumite aspecte de mulţumire
În ceea ce priveşte a 2 sarcină au fost evidenţiate asocierile satisfacţiei în cu diferite comportamente importante pentru organizaţii : funcţia de personal, absenteismul, precum şi consecinţele adiţionale ale satisfacţiei în muncă.
S-a găsit conştient că satisfacţia şi fluctuaţia de personal sunt corelate moderat.Într-o teorie a cercetătorilor Vroom 1973 a găsit corelaţiile dintre cele două variabile aranjate între r=-13 şi r=-42 iar mai recent s-a găsit o corelaţie mediană de r=-25 între satisfacţie şi fluctuaţie.Deşi aceste corelaţii moderate regresează întervenţia altor factori ,satisfacţia în muncă este clar o influenţă importantă(R.M .Steers1988).Înalta satisfacţie în munca e asociată cu plecări reduse, astfel încât datorită satisfacţiei subiectul îşi păstrează un timp mai mare locul de muncă actual.Pritre cei ce contribuie la insatisfacţia generală senumără şi slaba organizare şi implicarea în muncă ,slabe şanse de personal .Douane şi Sydney includ printre factorii climatului general în prioadele în care există un şomaj scăzut şi oportunităţi în expansiune fiind mai mare decât în perioadele cu şomaj crescut.
S-a arătat că fluctuaţia poate fi funcţională cănd pleacă cei cu performanţe mici o metaanaliză pe 7000 de angajaţi dintr-o varitate de slujbe a găsit că performerii buni e semnificativ mai puţin probabil să plece decât slabii performeri.Oarecum mulţi angajaţi buni părăsesc organizaţia constituind pierderi scumpe .
Cercetările disponibile sugerează de asemenea căexitenţa unei relaţii moderate între satisfacţii moderate şi absenteismul angajaţilor.Trecănd în revistă mai multe studii Vroon găseşte corelaţii ordonate între r=-14şi r=-38.Alţi autori au găsit rezultate similare(R.M.Steers1988).
S-a afirmat că o influenţă asupra absenteismului este datorată şi altori factor precum cultura absenteismului.Factorii situaţionali ,managementul permisiv în această privinţă înlătură slujbei acei diensiuni de nivel scăzut cu o rată mai mare de absenteism.
Cotton şi Tuttle au găsit o corelaţie între satisfacţia în muncă şi absenteismul scăzut
Una dintre cele mai controversate probleme întâlnite este relaţia între insatisfacţie şi performanţă. Au fost avansate 3 teorii de către R.M.Steers 1988:1 satisfacţia concretă , performanţa 2performanţă carieră satisfacţie3 recompensele intervin între performanţă şi satisfacţie.
Primele 2 teorii au gasit doar un suport slab.Vroom 1964 realizând 20 de studii referitoare la relaţia dintre performanţă şi satisfacţie au găsit doar o corelaţie de r=0,14.
Performanţele realizate de angajaţi duc la primirea recompenselor, intrinseci sau extrinseci :; şi în funcţie de gradul în care acestea sunt percepute ca corecte şi echitabile , corecte în raport cu nivelul eforutlui şi cu ceea ce alţi angajaţi primesc , individul e satisfăcut . Primirea recompenselor percepute ca echitabil ar trebui de asemenea să tiindă să creeze puternice contingente , performanţă- recompense în mintea angajaţilor ce duc la viitorul efort şi performanţă
Satisfacţia şi performanţa sunt în sine virtual nere laţionate . Comportamentele contrproductive cele ce interperează cu producţia şi pot duce la produse greşite, sabotarea echipamentelor.Aceasta nu înseamna că aceştia se angajează în mai multe compartimente contraproductive frecvenţa acestora fiind mai mare la cei sub 30 de ani
În plus satisfacţia în muncă a fost găsită ca relaţionată cu câteva alte consecinţe pozitive.
Angajaţii înalt satisfăcuţi tind să completeze puţine revendicări şi să trăiască ami mult să prezinte o sănătate mentală şi fizică mai bună să înveţe mai multe sarcini legate de slujbă mai repede şi să aibă mai putine accidente la muncă ( Vroom , 1964 ) (M.R. Steers 1988)
Steers concluzionează că satisfacţia în muncă aduce o serie de consecinţe pozitive atât din punctul de vedere al individului cât şi din cel al organizaţiei .Satisfacţia în muncă influenţează semnificativ perceptia slujbei de către oameni ; nivelul efortului lor şi angajării ; şi contribu ţia lor la eficienţa organizaţiei
Modelele explicative ale satisfacţiei în muncă
De la începutul studierii satisfacţiei în muncă aceasta a fost legată de percepţia de către individ a muncii că aceasta duce la îdeplinirea propriilor trebuinţe.Modelul nevoii satisfacţiei afirmă că indivizii au nevoi stabile, relativ identificabile incluzănd nevoile şi personalitatea,iar munca are de asemenea un set de caracteristici importante pentru nevoile individului.Cănd caracteristicile slujbei sunt comparabile cu celei ale persoane se afirmă că persoana este multumită
Dat fiind că prin motivaţie individul îşi obţine satifacţiile Sydney clasifică aceste teorii ca teorii de proces.
Una din primele teorii ale motivaţiei de conţinut se centra pe nevoia de centralizare dată de David Mc Donald.Acestor persoane cu o înaltă nevoie de realizare trebuie să li se asigure condiţii de muncă ce le vor permite să se realizeze.
Dacă nu îşi vor satisface nevoia îaltă de realizare aceştia vor devenii frustraţi şi vor căuta altă slujbă .
Au fost realizate studii şi pe nonmanagarii Phuffer 1987 a găsit într-o investigaţie pe 141 de vânzători că comportamentul lor la muncă varia în funcţie de motivaţia de realizare în altă , nevoia de realizare a fost asociată cu caracteristici pozitive ca comportamentul prosocial în organizaţie , eficienţa. Deşi nu toate studiile au susţinut-o pare să fie o teorie folositoare a comportamentului si o explicaţie pentru motivaţia unor angajaţi .
- Maslow a dezvoltat o terorie a motivaţiei în care nevoile umane sunt aranjate ierarhic .Nevoile scăzute trebuiesc satisfăcute înainte ca cele de nivel înalt să intre în funcţiune .Sunt enumerate 5 categorii de nevoi: fiziologice, de securitate stabilitate ordine , nevoia de stimă , de autoactualizare , de afiliere şi dragoste .
Când individul atinge un nivel suficient al securităţii financiare oamenii ar trebui să treacă la următorul nivel al nevoilor .
Nevoile sociale pot fi importante forţe motivatoare în muncă angajaţii pot simţii afiliere prin relaţiile cu grupul .Nevoile de stimă pot fi satisfaute la slujba prin indicator de status . Pentru a satisface cea mai înaltă nevoie a fi motivat complet Moslow arată că omului trebuie să li se furnizeze oportunutăţi si şansa să îşi exerseze capacităţile la maxim. O slujbă plictisitoare , lipsită de provocare nu va satisface această nevoie de înalt nivel oricât de mare ar fi salariul .
Duanne şi Sydney 1990 arată că teoria lui Maslow a primit puţina sustinere din cercetare e apreciată ca având putină validitata ştiinţifică. Strâns legată de teroria lui Maslow este teoria ER6 a lui Clayton Alderfeer ce sugerează trei nevoi de bază : nevoile existenţei , nevoile de relaţionare şi nevoile de creştere .
Puterea motivaţiei angajatului depinde de puterea motivaţiei de creştere şi dezvoltare , cu cât mai puternică este cu atât persoana va aprecia mai mult starea emoţională .
De asemenea teoria defineşte 5 caracteristici specifice slujbei :
1) varietatea abilităţilor
2) identitatea sarcinii
3) semnificaţia sarcinii
4) autotnomia
5) feed-back-ul slujbei
Teoria expectanţei admite posibilitatea ca indivizii pot avea diferite scopuri şi nevoi ce determină valenţa rezultatelor şi că indivizii pot percepe diferite legături într acţiuni şi realizarea scopuilui Aceste legaturi sunt considerate expectanţele percepute ca diferite recompense ce vor urma daca se comportă într-un anumit fel oamenii .
O persoană este motivată să obţină un anumit rezultat , puterea motivaţiei acestuia depinzând de valenţe ale acestuia . Aceasta este definită ca percepţia valorii psihologice a rezultatului . Majoritatea cercetărilor asupra expectanţei au fost înalt supurtive afirmă D.Schultz. Teoria susţine că satisfacţia e un rezultat a cât de mult o persoană vrea sau aşteaptă de la slujbă , în comparaţie cu ât de mult priveşte ( Luck 1989 ) Dacă rezultatele obţinutt de un angajat, teoria discrepanţei susţine că e probabil ca angajatul să fie satisfăcut , când rezultatele nu corespund angajaţii sunt nesatisfăcuţi şi preferă să caute surse alternative Gary J 1997 .
Teoria formulării scopului propusă de Locke susţine ca motivaţia poate fi definită în termenii dorinţei de a realiza un scop particular Studiile au arătat ca scopurile influenţează motivaţia Teoria echităţii susţine că motivăţia influenţată de percepţia indivizilor referitoare la cât de echitabil sunt trataţi în muncă Dacă rezultatele primite în funcţie de intrările sale eunt inegale cu ale altora se instalează o stare de inechitate iar dacă primim la fel se instalează o stare de echitate .
Corectitudinea apare când oamenii primesc cea ce merită ca rezultat al muncii Discrepanţa corectitudinea şi temperamentul duc la instalarea sau nu a satisfactiei
