Motivarea s-ar putea defini drept căutarea preferenţială a anumitor tipuri de satisfacţii (Decker, 1989, p. 28). Termenul de preferenţial este utilizat pentru a indica faptul că motivaţiile variază de la individ la individ: deşi există un potenţial motivaţional propriu speciei umane, fiecare cunoaşte şi apreciază satisfacţii specifice, strâns legate de experienţa personală.
Motivaţia reprezintă suma energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul uman spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea altei necesităţi (H. Neuman, 1993).
Motivaţiile reprezintă elementele, formale sau informale, de natură economică sau moral-spirituală, pe care proprietarii şi managerii le administrează salariaţilor în scopul satisfacerii unor necesităţi individuale şi de grup, pentru a-i determina să contribuie la desfăşurarea activităţilor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţiei prin atitudinile, eforturile, deciziile, acţiunile şi comportamentelor lor.
Gary Johns (1998, p. 150) defineşte motivaţia ca fiind „măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop”. Din interacţiunea directă salariat – sarcină se naşte motivaţia intrinsecă – ca expresie a nevoii de autodezvoltare, iar din interacţiunea manager – salariat izvorăşte motivaţia extrinsecă.
Aşa cum susţine Hellriegel, Slocum Jr. şi Woodman (în Boboc, 2003, p. 169) există o diferenţă notabilă între motivaţie şi nevoie, prima reprezentând «o forţă care acţionează asupra unei persoane, pentru a o împinge către realizarea unui obiectiv, într-o manieră specifică», iar a doua specifică «o lipsă resimţită la un moment dat de o anumită persoană, lipsă de natură psihologică (de exemplu nevoia de respect), fiziologică (de exemplu, hrană, apă, aer etc.) şi sociologică (de exemplu, nevoia de solidaritate), toate aceste nevoi fiind deci factori de impuls».
Potrivit lui Decker (1989, p. 32) cele trei mijloace principale de obţinere a satisfacţiei dau naştere unor familii de motivaţie precum motivaţiile narcisiste – iubirea orientată spre propria persoană, motivaţiile concrete – iubirea orientată spre universul material şi motivaţiile afective – iubirea orientată spre ceilalţi.
Se poate vorbi de două mari familii de motivaţii narcisiste – motivaţiile de expresie a sinelui şi motivaţiile de realizare a sinelui. Motivaţiile de expresie a sinelui vizează atât exprimarea liberă a emoţiilor, sentimentelor şi preferinţelor noastre cât şi utilizarea diferitelor facultăţi psihice şi non-psihice. Motivaţiile de realizare a sinelui, ca metamotivaţie, vizează dezvoltarea şi extinderea potenţialului şi personalităţii noastre.
Motivaţiile concrete sunt orientate în general spre obiecte; aceste motivaţii nu exprimă doar nevoile materiale proprii speciei umane ci şi iubirea faţă de universul material în ansamblul său. La fel ca în cazul motivaţiilor narcisiste, şi motivaţiile concrete se circumscriu mai multor familii: motivaţiile orientate spre explorare, descoperire şi invenţie, motivaţiile care vizează acţiunea asupra lumii (a crea, a construi, a întreprinde, a modifica realitatea exterioară pentru a o conforma nevoilor şi dorinţelor noastre), motivaţiile de realizare orientate spre ceilalţi (a vinde, a convinge, a persuada, a
- flata pe ceilalţi pentru a obţine ceva) (ibid., p. 34).
Motivaţiile afective sunt de două tipuri: motivaţii afective în sens strict (căutarea dragostei, prieteniei, stimei, încrederii, simpatiei şi în împărtăşirea acestor sentimente) şi motivaţii de găsire a recunoştinţei (se exprimă printr-un număr mare de activităţi private sau profesionale şi au ca obiectiv general faptul de a face cunoscute de către ceilalţi valoarea, competenţele, calităţile, superioritatea).
Managerii nu-şi pot exercita eficient funcţia fără a cunoaşte cauzele ce susţin atitudinile şi comportamentul colaboratorilor – personalitatea lor. Toate acţiunile managerului trebuie să aibă la bază cunoaşterea efectivă a modului în care oamenii se comportă şi se schimbă de-a lungul timpului şi nu felul în care ar dori el ca ei să se comporte. Astfel, se pune problema determinării conduitei umane, a factorilor interiori dinamici ce contribuie la mobilizarea energiei necesare înfăptuirii unui act sau care intervin în opţiunea pentru o acţiune sau nonacţiune în faţa unei realităţi exterioare, adică motivaţia.
Motivarea personalului deţine mai multe roluri:
- rolul managerial – constă în determinarea conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare care, la rândul ei, condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale – previziunea, organizarea, coordonarea şi controlul.
- rolul organizaţional – se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi indirect asupra modului de funcţionare a firmei (pune în mişcare abilităţi – factori care constituie resursa cea mai imporatantă a unei organizaţii). Conţinutul şi modalităţile de motivare utilizate contribuie într-o măsură semnificativă şi la imprimarea anumitor caracteristici ale culturii organizaţionale.
- rolul individual – vizeză dependenţa satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat din organizaţie, a evoluţiei sale, de motivarea exercitată. Dacă motivarea este bazată pe luarea în considerare a necesităţilor, aspiraţiilor şi aşteptărilor salariaţilor, ţinând cont de potenţialul şi efortul depus de ei, cu atât mai mult personalul este mai satisfăcut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capacităţile şi se dezvoltă mai rapid şi mai intens.
- rolul economic – se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială, a performanţelor economice de motivarea ce predomină în fiecare firmă.
- rolul social – reprezintă efectul sinergetic al celorlalte roluri în planul elementelor psiho-sociologice care caracterizeză populaţia unei organizaţii.
