Se precizează şi se prezintă metoda sau grupul de metode care vor fi folosite, atat pentru analiza problemelor, cat şi pentru implementarea schimbării. Cele mai
eficiente modalităţi vor fi selectate pentru a efectua schimbarea.
Schimbările majore in organizaţie nu au loc pur şi simplu. Infăptuirea schimbării presupune derularea unui adevărat proces complex in care se confruntă forţele care exercită presiuni pentru schimbare şi forţele care se opun schimbării. Acest proces cunoaşte mai multe etape şi anume:
- conştientizarea nevoii de schimbare şi trezirea interesului pentru iniţierea schimbării in randul managerilor organizaţiei;
- diagnosticarea situaţiei pe baza informaţiilor culese şi analizate;
- identificarea tuturor forţelor, care sprijină schimbarea, ca şi a acelora
care se opun schimbării;
- elaborarea unor variante de schimbare, alegerea variantei optime (sau a celei mai convenabile);
- schimbarea propriu-zisă, respectiv aplicarea variantei alese cu toate măsurile care se impun;
- depistarea unor eventuale neajunsuri şi eliminarea acestora;
- consolidarea noilor valori comportamentale care susţin schimbările efectuate.
Evenimentele care declanşează orientarea spre o ideologie a schimbării in cultură şi structura organizaţională pot fi:
- oportunităţi sau disfuncţionalităţi majore in contextul firmei (criza economică, boom economic, apariţia unei noi generaţii de tehnologii).
- mutaţii in proprietatea şi/sau managementul firmei (fuziunea cu altă firmă, realizarea unei societăţi mixte, schimbarea managementului superior al organizaţiei etc.
Americanul Gibb Dyer concepe un model parţial diferit faţă de precedentul,
indeosebi prin aceea că pune un mare accent pe elementele de putere şi autoritate in cadrul firmei.
