O prima abordare împarte stilurile de conducere în 2 tipuri:
- conducere orientată pe sarcini, producţie;
- conducere orientată pe oameni,
Indiferent de nivelul la care operează, liderii pot influenţa comportamentul şi aşteptările subalternilor, încurajând sau descurajând performanţele acestora şi, implicit, realizarea sarcinilor sau a obiectivelor organizaţiei. O conducere eficientă trebuie să acorde o atenţie deosebită atât sarcinilor, cât şi oamenilor. În timp, experienţa managerilor va determina un stil particular care reflectă propriile lor idei şi percepţii privind importanţa sarcinilor şi a oamenilor pentru realizarea obiectivelor organizaţiei.
Esenţa conducerii se bazează pe două tipuri de funcţii: (1) orientarea pe sarcini şi (2) orientarea pe persoane.
Funcţiile privind orientarea pe sarcini se realizează prin specificarea activităţilor şi a obiectivelor care trebuie realizate de grup ca întreg şi de fiecare membru în parte.
Funcţiile care vizează orientarea pe persoane solicită conducătorilor să menţină procesele grupului ca întreg şi să susţină nevoile şi aspiraţiile individuale ale subordonaţilor. Încercările de influenţare au succes dacă se obţine creşterea performanţelor, concretizată în calitate mai bună, costuri reduse, absenteism redus, mai puţine conflicte.
În conducerea orientată spre sarcini (spre producţie), planurile elaborate stabilesc pentru fiecare post de muncă sarcinile şi rezultatele ce trebuie realizate. Pentru a se asigura că fiecare sarcină este realizată în acord cu planul, muncitorii sunt plătiţi pe o bază stimulativa (de regulă, în acord), iar standardele de performanţă sunt dimensionate cantitativ si calitativ.
În conducerea orientată spre oameni liderii promovează relaţiile de muncă ce sunt caracterizate prin comunicare bidirecţională, ajutor reciproc, respect pentru ideile angajaţilor şi consideraţie pentru sentimentele lor. Ei găsesc timpul necesar pentru a asculta subalternii, sunt dornici de a face schimbări, manifestă grijă pentru prosperitatea personalului şi sunt prietenoşi şi abordabili. Un grad înalt de consideraţie implică o apropiere psihologică între un lider şi angajaţii săi; un grad redus indică o mare distanţare psihologică şi o comportare impersonală.
Comportamentul liderului bazat pe consideraţia umană este eficient dacă productivitatea şi satisfacţia angajaţilor se pot realiza simultan. Acest lucru este posibil când sarcinile sunt rutiniere şi angajaţii sunt satisfăcuţi, oricare ar fi postul de muncă din organizaţie; angajaţii sunt orientaţi spre o conducere participativă; membrii echipei trebuie să fie deschişi la nou, să accepte schimbările; angajaţii simt că implicarea lor în procesul de adoptare a deciziei este legitimă şi afectează performanţele lor; există diferenţe neînsemnate între statutul conducătorului şi al subordonaţilor lui. Când un manager acordă o atenţie sporită activităţii de iniţiere, el insistă ca subordonaţii să utilizeze metodele de muncă precizate de el şi îi determină să depună un efort considerabil, stabilind în detaliu ce trebuie să facă şi cum să procedeze.
O altă clasificare (mai relevantă) se referă la împărţirea stilurilor de conducere în:
- autoritar (de comandă)
- participativ (de colaborare).
Prin stilul autoritar toate responsabilităţile şi iniţiativele se concentrează la nivelul conducerii. Este cel mai vechi şi des întâlnit stil de conducere; liderii trăiesc cu convingerea că oamenii manifestă un slab interes pentru iniţiativă şi pentru o responsabilitate crescută, preferând să fie dirijaţi. Liderii consideră că munca trebuie divizată în operaţii simple, atribuindu-se fiecărui individ o singură operaţie, pentru ca lucrătorii să poată asimila cât mai bine cunoştinţele necesare muncii lor şi pentru a putea fi mai uşor controlaţi.
Acest stil de leadership pune accent pe sarcinile individuale şi nu pe cele colective; în concepţia mai nouă a conducerii autoritare, se stabilesc norme de producţie pe echipe de lucru, urmând ca echipa să aloce sarcinile pe membri.
Avantajele stilului autoritar constau în faptul că procesul de luare a deciziilor este foarte rapid; asigură ordine şi disciplină; personalul se străduieşte să-şi îndeplinească cât mai bine obligaţiile; controlul îi determină pe angajaţi să respecte disciplina în muncă, efectuând lucrări de bună calitate. În schimb acest stil are şi unele dezavantaje, cum ar fi subutilizarea capacităţii de muncă a oamenilor din cadrul firmei (capacitatea de muncă fiind utilizată în proporţie de 60%), angajaţii muncesc doar atât cât să-şi menţină postul; productivitatea muncii creşte doar pe termen scurt, pe termen lung deteriorându-se.
Se poate concluziona că leadership-ul autoritar este depăşit de timp, se impune tot mai mult o conducere participativă, munca în echipă, colaborare între oameni.
Conducerea participativa acordă dreptul subalternilor de a participa activ la discutarea şi la adoptarea deciziilor care privesc munca lor. Urmare a participării angajaţilor la procesul de conducere, nu se mai poate vorbi de subalterni, în înţelesul tradiţional al cuvântului, ci de colaboratori.
O trăsătură esenţială a conducerii participative este viziunea mai largă asupra motivaţiei în muncă (urmărind îmbinarea armonioasă a stimulentelor materiale cu cele morale, ţinând cont de dorinţa oamenilor de afirmare şi de dezvoltare personală). Prin acest stil se asigură participarea oamenilor care-şi doresc asumarea responsabilităţilor; se creează condiţiile unei utilizări eficiente a resurselor de imaginaţie şi creativitate; se poate aplica cu succes la orice nivel al conducerii.
Avantajele acestui stil de conducere constau în faptul că executanţii contribuie cu un plus de informaţie faţă de cea deţinută de conducere, la adoptarea deciziilor; prin participare, angajaţii înţeleg necesitatea hotărârilor luate, fiind direct răspunzători de aducerea lor la îndeplinire; se asigură o conlucrare mai armonioasă, o performanţă mai ridicată; se accentuează autodisciplina şi autocontrolul. Dezavantajele stilului participativ se referă la faptul că angajaţii, fiind diferiţi ca temperament, personalitate, interese, este mai dificil de realizat coeziunea necesară; luarea deciziilor reclamă un timp mai îndelungat; se poate manifesta tendinţa de asumare a unor sarcini cât mai uşor de realizat.
Alegerea unui anumit stil de leadership depinde de calităţile personale ale angajaţilor, de calităţile liderului, de specificul activităţii, de mediul înconjurător, de situaţii speciale etc. Nu se poate, deci, stabili în mod clar care este stilul optim sau stilul cel mai bun de adoptat, pentru că trebuie avute în vedere circumstanţele.
