Stresul profesional

8.5.1. Generalităţi

1. Selye (1984) defineşte stresul ca pe o stare a organismului supus la acţiunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reacţie de apărare, fie o tulburare funcţională, fie o leziune organică. Starea de stres defineşte un organism care face un efort intensiv pentru a se adapta unor situaţii puţin obişnuite. Atunci când menţinerea echilibrului necesită eforturi compensatoii deosebite, când solicitările atrag sau depăşesc limitele resurselor adaptative, când integrarea organismului este ameninţată, persoana intră în stare de stres.

8.5.2.  Simptomele stresului (Gh. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997,

Bogâthy, 2002):

1. Fizice:

• Creşterea frecvenţei cardiace, pulsului, având drept conse­cinţe creşterea tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemică, infarct de miocard);
• Creşterea frecvenţei respiratorii;
• Tulburări de somn;
• Tulburări de comportament alimentar;
• Scăderea imunităţii organismului care determină o predis­poziţie la contractarea de boli;

Disfuncţii organice de diverse tipuri: boală de colon iritabil, ulcer de stres.

2. Psihocomportamentale:

• Stări de anxietate;
• Scăderea capacităţii de concentrare a atenţiei;
• Scăderea capacităţii perceptive;
• Scăderea puterii de decizie;
• Scăderea intereselor;
• Sentimente de culpabilitate;
• Intoleranţă şi hipersensibilitate la critică;
• Tulburări comportamentale (apatie, agresivitate etc.);
• Tulburări psihice (depresie etc.).

8.5.3.  Cauzele stresului (Gh. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997,

Bogâthy, 2002):

1. Factorii de mediu

• mediul fizic: agenţi fizici, chimici (căldură, temperatură, vibraţii, zgomot, iluminat, emanaţii de fum sau vapori etc.);
• mediul psihosocial (stres relaţional): calitatea raporturilor cu superiorii şi cu colegii (competiţie, rivalitate), conflictele la locul de muncă pot constitui o sursă de stres.

2. Sarcina de muncă:

>  suprasolicitarea:de natură cantitativă sau calitativă (conside­rarea unei munci ca fiind prea grea) se asociază cu comportamente disfuncţionale;

>    caracterul muncii: munca devine stresantă acolo unde activitatea este repetitivă, puţin stimulativă, rutinieră; plictiseala şi dezinteresul diminuează capacitatea de reacţie a persoanelor;

> pericolul fizic: este o sursă de stres în profesiile de mare risc (minerit, poliţie, pompieri, armată etc.);

>  responsabilităţile la locul de muncă: responsabilitatea faţă de oameni este mai stresantă decât cea faţă de echipamentele de lucru.

3. Factorul uman:

• adecvarea persoanei la locul de muncă: inadecvarea determină în timp apariţia stărilor de nemulţumire, frustrare, anxietate, depresie;
• ambiguitatea rolului: se referă la lipsa de claritate în ceea ce priveşte rolul individului la locul de muncă, perceperea ambiguă a sar­cinilor profesionale, a obiectivelor şi responsabilităţilor. Aceste per­soane resimt o satisfacţie minimă în activităţile lor profesionale, o stare crescută de tensiune în raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de importanţă a muncii prestate, însoţite de pierderea respectului de sine;

• teama de a nu obţine avansări în carieră, teama de sancţiuni;
• recompensarea inechitabilă a muncii;
• subutilizarea competenţei;
• accesul scăzut la luarea deciziilor în grupul de muncă;
• posibilităţi scăzute de exercitare a autorităţii;
• lipsa de experienţă profesională;

>  nesiguranţa locului de muncă legată de schimbările sociale şi de progresul ştiinţific şi tehnic cu apariţia unor noi profesiuni şi dispariţia altora;

>  apropierea de vârsta pensionării.

Sursele potenţiale ale stresului constituie categorii mari de variabile care au fost incluse în mai multe categorii cauzale. Dintre acestea, prezentăm în continuare un model fundamental, modelul Michigan, Elaborat de Institutul de Studii Sociale (Institute for Social Research) al Universităţii Michigan. (figura de mai jos). În cadrul acestui model există patru categorii de variabile luate în considerare: caracteristicile organizaţionale, stresorii psihici, reacţiile la stres şi

boala (Bogâthy, 2002).

Caracteristicile organizaţionale (dimensiunea organizaţiei, structura ierarhică, şi cerinţele postului) favorizează acţiunea unor agenţi stresori ca, de exemplu, conflictul, ambiguitatea sau supra­încărcarea de rol.

1. conflictul de rol ia naştere în momentul în care expectanţele şi
   solicitările la locul de muncă sunt incompatibile sau dificil de satisfăcut;
2. ambiguitatea de rol apare la angajaţii care nu au informaţii
   suficiente sau adecvate legate de rolul lor în organizaţie;
3. supraîncărcarea rolului reflectă dificultatea percepută a sar-
   cinilor sau efectiv numărul mare de acţiuni pe care angajatul trebuie să
   le întreprindă.

Stresorii psihici generează reacţiile la stres, care includ răs­punsurile afective, psihologice sau comportamentale ale individului (insatisfacţie în muncă, lipsă de motivaţie, absenteism, stări de frustrare etc.). În final dacă aceste reacţii nu sunt eliminate sau diminuate, acţiunea stresorilor psihici conduce la boală fizică sau psihică: ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arterială, depresie etc.

Acţiunea celor patru variabile este moderată de rezistenţa psihică a individului şi de calitatea relaţiilor interpersonale pe care acesta le dezvoltă.

  

		Rezistenţa angajatului
Caracteristici organizaţionale	\—» Stresori psihici––– ► Reacţii la stres —:					:—» Îmbolnăvire
			Relaţii interpersonale

Figura 7. Modelul Michigan

Atunci când stările emoţionale declanşate de stres influenţează în sens negativ eficienţa demersurilor adaptative ale individului, apar simptome potenţiale ale strasului la nivel individual, interpersonal şi organizaţional, după cum se poate observa în tabelul de mai jos:

	Dificultăţi în luarea deciziilor		Sentimentul lipsei de apreciere Neîncredere între colegi
Fizic	Stres fizic (dureri de cap, etc.) Tulburări psihoso­matice (tulburări gastro-intestinale, afecţiuni coronarie­ne, etc.) Scăderea rezistenţei sistemului imunitar Transformări la nivel hormonal
Com­porta­mental	Hiperactivism Impulsivitate Consum în exces de stimulente Alimentaţie redusă sau în exces	Izbucniri violente Comportament agresiv Conflicte interpersonale Izolare/ retragere socială	Performanţă redusă Productivitate scăzută Întârzieri Transferuri Sporirea concediilor de boală Management slab al timpului
Motiva -ţional	Pierderea zelului Scăderea entuzias­mului Deziluzionare Dezamăgire Plictiseală Demoralizare	Pierderea intere­sului în ceilalţi Indiferenţă Descurajare	Diminuarea motiva­ţiei muncii Rezistenţă în a veni la serviciu Scăderea iniţiativei

8.5.4. Stresul şi cariera profesională

8.5.4.1. Stresul şi etapele carierei (Stora, 1999): La începutul carierei, persoanele sunt obligate să intre într-o competiţie intensă, pentru a câştiga rapid cât mai mult şi pentru a obţine un statut social cât mai înalt. În primii ani cadrele tinere au nevoie de securitate, acceptare şi recunoaştere precum şi de integrare în cadrul instituţiei.

Mijlocul carierei este însoţit de o serie de decepţii: încetarea sau frânarea avansării, restrângerea oportunităţilor. Constatarea atingerii „plafonului” poate conduce la izolarea indivizilor. Deci sursele de stres sunt legate de obţinerea avansării, de lupta în interiorul instituţiei dar şi de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, în vederea reuşitei profesionale.

Sfârşitul de carieră cu temerile de a fi depăşit de schimbările tehnologice şi noile metode de conducere precum şi pensionarea pot fi o sursă de frustrare, mai mult sau mai puţin depăşită de indivizi. La acestea se adaugă şi stresul cauzat de concedieri şi reconversiile în carieră, precum şi cel cauzat de incertitudinea privind unele sume revalorizate ale pensiilor.

8.5.4.2. Stresul şi modificările statutului profesional (Stora, 1999): Modificarea statutului profesional poate deveni o sursă de stres

astfel:

• O instituţie poate favoriza avansarea excepţională a anumitor cadre superioare, a unor funcţionari şi muncitori, fără să ţină cont de consecinţele emoţionale şi somatice implicate: supraîncărcare şi exces de activităţi şi responsabilităţi, apariţia unor sentimente de insecuritate şi izolare faţă de mediul de muncă.
• Creşterea ritmului schimbărilor tehnologice, adaptarea conti­nuă a instituţiilor, modifică ritmul de desfăşurare a carierelor profesio­nale din instituţia respectivă, precum şi vârsta medie a salariaţilor şi a conducătorilor ei. Astfel se împinge spre marginea societăţii un mare număr de cadre competente şi eficace, care nu mai sunt „tinere”, acest lucru ducând la disconfort psihic, boli psihice sau somatice.

8.5.5. Managementul stresului

Un nivel ridicat al stresului după cum am arătat, produce o diminuare a performanţelor la locul de muncă, putând avea efecte negative, atât la nivel individual, cât şi la nivel interpersonal şi organizaţional, moment în care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat:

1. la nivel individual prin:

• managementul timpului;
• exerciţii fizice;
• tehnici de relaxare;
• creşterea reţelei de suport social.

2. la nivel organizaţional prin:

• selecţia corespunzătoare a personalului; -stabilirea de obiective cu participarea angajatului;
• reproiectarea posturilor;
• îmbunătăţirea comunicării în organizaţie;
• programe de sănătate.