Necesitatea cunoaşterii şi studierii de către manager a diferitelor tipuri de stil este generată de două motive esenţiale:
- Prin cunoaşterea unui număr cât mai mare de stiluri, managerul poate încadra mai bine fiecare salariat ;
- Tot pe această cale, managerul poate ajunge la perfecţionarea propriului stil de muncă.
Din cauza diversităţii, specialişti au încercat să selecţioneze felurile de stil de conducere, ajungând la numeroase clasificări. În Enciclopedia conducerii întreprinderii se începe cu clasificarea esenţială a stilurilor de conducere, din care derivă cele în raport cu manifestările autorităţii. În funcţie de acest criteriu se disting la extreme stilul autocrat sau autoritar şi cel democrat sau participativ. [1]
Conducătorul autocrat se bazează mai ales pe propriile calităţi, are un stil centralizat, care decurge din preponderenţa unipersonală a deciziilor. Consideră conducerea ca o autoritate care se exercită asupra subordonaţilor. Conducerea poate sili subalternii să – I dea ascultare, dar supunerea lor va fi forţată . Numai conducătorul trebuie să ia asupra sa întreaga răspundere a activităţii subordonaţilor, pretinde ca informaţiile să fie centralizate, limitează contactele dintre membrii colectivului, critică aspru pe subordonaţi dar nu suportă să fie criticat. Autocratul este laconic, în relaţiile cu subordonaţii domină tonul de şef şi nu admite ca aceştia să facă observaţii, să – şi exprime propriile păreri.
Opusul acestui stil de conducere este cel participativ sau democratic care încurajează participarea executanţilor la realizarea sarcinilor. Conducătorul participativ culege ideile subalternilor săi şi la luarea deciziilor se sprijină pe participarea celor conduşi. Conducătorul se orientează spre membrii grupului, stimulează comunicarea şi se consultă cu subalternii.Un asemenea stil dezvoltă iniţiativa personală şi activitatea creatoare, ceea ce poate genera în cadrul colectivului o atmosferă de lucru bună.
Cele două tipuri de stil – autocratic şi democratic – se află în antiteză şi sunt extreme între ele fiind posibile modalităţi de combinare dând astfel naştere altor stiluri de conducere : conducătorul decide, dar convinge să se accepte deciziile ; conducătorul reţine deciziile sale până ce a consultat pe cei care le vor pune în aplicare ; conducătorul supune propunerile sale discuţiei grupului .
Pornind de la propria teorie tridimensională a conducerii, potrivit căreia valoarea unui şef este dată de preocuparea pentru sarcini, pentru contacte şi randament, W. J. Reddin [2] evidenţiază următoarele opt tipuri de stiluri de conducere, cărora le corespund opt tipuri de conducători :
- Tipul negativ – nu posedă aproape nici una din cele trei caracteristici, în general având slabe trăsături de conducător, lipsit de interes, evită problemele în general şi pe cele dificile în mod special, nu acceptă inovaţiile şi nici propunerile ce vin de la subordonaţi, iar prin întregul său comportament îşi demoralizează colaboratorii ;
- Birocratul – se ocupă de randament în cadrul unor reguli rigide, emite puţine idei, nu încurajează pe subalterni, neglijează îndeplinirea sarcinilor şi subestimează contactele umane.
- Altruistul – este interesat de relaţiile umane îndeosebi, urmăreşte crearea unei atmosfere cordiale şi plăcute, ceea ce atrage după sine un randament slab şi dezorganizare. 4. Promotorul – este atras de randament în activitate şi strâns legat de oameni, stimulează şi atrage la activităţi pe colaboratorii săi dezvoltându – le interesul şi creând o atmosferă favorabilă de muncă .
5.Autocratul – situează sarcinile de moment înaintea oricăror alte considerente, lasă la o parte relaţiile cu salariaţii în favoarea realizării sarcinilor şi obţinerii unui randament crescut , consideră că salariaţii trebuie să fie constrânşi, controlaţi, dirijaţi şi ameninţaţi ca să se obţină un randament bun de la ei, respinge iniţiativele personale, înlătură orice conflict, creează un climat social de anxietate.
6 .Autocratul cu bunăvoinţă – este preocupat atât de ranadament cât şi de sarcini, acordă atenţie problemelor legate de producţie, ştie să îi facă pe oameni să execute ceea ce le cere fără ca ei să se irite.
- Ezitantul sau oscilantul – este preocupat de sarcini şi contacte, cu interes scăzut pentru rezultate, nu ia decizii decât presat de evenimente, stimulează pe alţii dar în măsură redusă, e înclinat spre compromisuri.
- Realizatorul – insistă pe organizarea eficace a eforturilor colaboratorilor pentru obţinerea de rezultate, pretinde de la salariaţi un randament ridicat, cunoaşte calităţile şi defectele colaboratorilor şi lucrează cu ei în mod diferenţiat, eficient, deoarece se angajează atât pe plan uman cât şi de producţie, este receptiv la părerile altora, dă dovadă de pricepere în soluţionarea stărilor conflictuale.
Pornind de la cele două noţiuni fundamentale, spiritul de angajare personală şi cel de colaborare, unii autori au ajuns la cinci stiluri de conducere eficace, fiecare având şi varianta sa ineficace
Între cele cinci stiluri de conducere eficace se numără :
- Organizatorul :
– stabileşte relaţii ierarhice corecte bazate pe definirea clară a atribuţiilor ;
– insistă ca totul să fie bine organizat ;
– asigură un grad ridicat de intervenţie colaboratorilor ;
– preferă ca fiecare subordonat să fie independent faţă de superior ;
– îşi permite să influenţeze subordonaţii, dar în limite discrete ;
– accesul la putere trebuie să fie prevăzut şi organizat, prefrând o putere destul de
dispersonalizată ;
– evită să – şi manifeste dezacordul şi nu se implică în conflicte.
- Participativul :
– concepe conducerea sub forma unei echipe în care toţi se simt solidari pentru rezultatele obţinute ;
– subordonaţii înţeleg necesitatea de a coopera cu superiorii, iar aceştia ştiu să dea sfaturi folositoare, să acorde ajutorul necesar şi să menţină starea de spirit de cooperare între toţi ;
– relaţiile sunt de aşa natură ca subordonaţii să poată să vorbească liber cu superiorii despre problemele importante ale muncii ;
– acceptă să fie influenţat şi recomandă interinfluenţarea ;
– în cazuri de dezacord analizează cauzele legate de situaţie.
- Întreprinzătorul :
– consideră că rolul său constă în principal de a conduce pe fiecare dintre subordonaţii săi pentru ca ei să obţină cele mai bune rezultate ;
– acceptă competiţia şi nu se teme să abordeze stările conflictuale ;
– stabileşte relaţii ierarhice clare bazate pe competenţă ;
– are o mare influenţă asupra colaboratorilor ;
– are gustul puterii, iar dispoziţiile pe care le dă sunt explicate şi motivate.
- Realistul :
– stabileşte relaţii ierarhice bazate pe încredere şi respect mutual ;
– deciziile importante le adoptă numai după ce a consultat colaboratorii ;
- ca şef dă ordine, dar asigură şi condiţiile de aplicare a lor ;
- nu este agresiv şi crede în faptul că influenţele reciproce pot să asigure autoreglarea sistemului ;
– intervine rar, deoarece aceasta nu i se pare util ;
– în accesul la putere se bazează pe bogata sa experienţă ;
– găseşte soluţii valabile pentru marea parte a problemelor .
- Maximalistul :
– ştie şi urmăreşte să obţină rezultate bune ;
– consideră că ierarhia trebuie să facă dovada utilităţii sale ;
– este convins că divergenţele, influenţele reciproce pot genera idei şi soluţii eficiente
– îşi gândeşte cariera , încercând să obţină rezultate durabile ;
– acceptă influenţele nonformale .
În continuare prezentăm cele cinci stiluri de conducere neeficace :
- Birocratul :
– trăieşte destul de izolat faţă de colaboratori ;
– nu se simte obligat să – şi asume toate deciziile adoptate, transmite corect măsurile şi face sublinierea că nu este autorul deciziei ;
– nu este preocupat de rezultate ;
– evită stările conflictuale ;
– doreşte ca gradul de interacţiune între salariaţi să fie slab ;
– manifestă un formalism birocratic care îi apare necesar pentru a – l proteja împotriva agresiunilor organizaţiei.
- Paternalistul şi demagogul :
– vorbeşte mult de echipă, democraţie şi marea familie, dar în termeni ambigui.
– preferă să nu vorbească de putere ;
– este foarte influenţabil ;
– este preocupat să menţină spiritul colectiv, aplanând neînţelegerile ;
poate fi manipulat cu uşurinţă de subordonaţi ;
– foarte grijuliu faţă de aspiraţiile personale .
- Tehnocratul şi autocratul :
– ambiţiile şi rivalităţile se manifestă continuu, iar el face totul pentru a – şi păstra postul ;
– are o comportare autoritar dictatorială ;
– este agresiv şi nu permite încălcarea ierarhiei ;
– consideră că principala calitate a deciziei este fundamentarea ei tehnică ;
– este părtinitor şi dur .
- Oportunistul :
– instalat la conducere pe baza sesizării unui moment potrivit, consideră compromisul ca cea mai bună soluţie practică ;
– se bazează pe faptul că timpul va rezolva toate problemele ;
– organizează coaliţii care se fac şi se desfac în funcţie de circumstanţe.
- Utopistul modernist :
– doreşte să promoveze un tip de relaţii foarte ambiţios ;
– vrea să fie un conducător de avangardă, dar realitatea este alta ;
– nu defineşte în mod corespunzător obiectivele şi lasă prea mare libertate fiecăruia pentru a – şi exercita influenţa ;
– nu caută să rezolve în profunzime stările conflictuale.
În publicaţiile de specialitate se clasifică stilurile de conducere şi în funcţie de situaţie. Se porneşte de la cele două categorii de comportamentcare pot mări la maxim eficienţa conducătorului :
- comportamentul orientat de relaţii;
- comportamentul orientat pe sarcini .
Prin corelarea acestor tipuri de comportament se obţin patru stiluri de bază de conducere:
Stilul de îndrumare se caracterizează prin faptul că decidentul comunică subordonatului modul în care urmează să acţioneze şi organizează şi cooperarea în vederea atingerii scopului.
Stilul de antrenare se caracterizează prin faptul că salariatul doreşte să lucreze sub conducerea şi îndrumarea conducătorului la realizarea unei anumite sarcini .
Stilul de conducere încurajator urmăreşte să contribuie la creşterea încrederii în sine şi a capacităţii salariaţilor de a rezolva independent şi eficient o anumită sarcină. Acest stil de conducere implică capacitatea de a asculta şi de a comunica în dublu sens.
Stilul de delegare constă în trasarea sarcinii unui salariat care o va rezolva singur. În timpul execuţiei sarcinii, salariatul îşi fixează singur obiectivele şi decide singur în toate problemele legate de sarcina respectivă. Pentru a se apela la un asemenea stil este nevoie de un climat psihosocial deschis de încredere reciprocă, iar părţile să se cunoască foarte temeinic şi să inspire încredere şi stimă reciprocă .
[1] M. Dumitrescu, “Enciclopedia conducerii întreprinderii”, Ed. Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1981, p.101 – 105.
[2] W. J. Reddin, “Les 3 dimenssions du dirigeant.” În : Management – France, nr. 1 , 1968, p.12 – 19.
